Teisininkas konsultuoja

Teisiniais klausimais šiame skyrelyje konsultuoja teisininkas darbo teisei Justas Paulionis, tel.: 8*698 80977

Teisininkas

DS tai verta zinoti

Norėdami užduoti teisininkui klausimą, užpildykite formą:

Jūsų vardas (būtina)

Jūsų el. pašto adresas (būtina)

Jūsų klausimas

Atsakymą išspausdinsime per savaitę.

Kaip įmonėje sudaromas atostogų grafikas?

Už kiekvienus darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos tais pačiais darbo metais. Už pirmuosius darbo metus kasmetinės atostogos paprastai suteikiamos po šešių mėnesių nepertraukiamojo darbo toje įmonėje. Už antruosius ir paskesnius darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos bet kuriuo darbo metų laiku pagal kasmetinių atostogų suteikimo eilę. Eilės sudarymo tvarka nustatoma kolektyvinėje sutartyje, o ten, kur tokia sutartis nesudaroma, kasmetinių atostogų suteikimo eilė nustatoma šalių susitarimu.

Nesuėjus šešiems nepertraukiamojo darbo mėnesiams, darbuotojo prašymu kasmetinės atostogos suteikiamos:
1) moterims prieš nėštumo ir gimdymo atostogas arba po jų;
2) kitais įstatymų arba kolektyvinių sutarčių nustatytais atvejais.

Teisę pasirinkti kasmetinių atostogų laiką po šešių mėnesių nepertraukiamojo darbo įmonėje turi:
1) asmenys iki aštuoniolikos metų;
2) nėščios moterys ir darbuotojai, vieni auginantys vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų.

Vyrams jų pageidavimu kasmetinės atostogos suteikiamos žmonos nėštumo ir gimdymo atostogų metu.

Mokymo įstaigų pedagogams pirmaisiais darbo metais kasmetinės atostogos suteikiamos moksleivių ir studentų vasaros atostogų metu, nepaisant to, kada šie pedagogai pradėjo dirbti toje mokymo įstaigoje.

Asmenims, kurie mokosi nenutraukdami darbo, kasmetinės atostogos jų pageidavimu derinamos prie egzaminų, įskaitų laikymo, diplominio darbo rengimo, laboratorinių darbų ir konsultacijų laiko.

Darbuotojams, namie slaugantiems ligonius ir neįgaliuosius, taip pat asmenims, sergantiems chroniškomis ligomis, kurių paūmėjimas priklauso nuo atmosferos sąlygų, esant medicinos įstaigos rekomendacijai, kasmetinės atostogos suteikiamos jų pageidaujamu laiku (LR DK 169 str.).
(Atsakymas parengtas pagal 2015-03-18 dienai galiojančius teisės aktus.)

Ar tiesa, kad dirbant blogose darbo sąlygose, darbuotojui priklauso daugiau atostogų?

Taip, tokiu atveju, darbuotojui priklauso kasmetinės papildomos atostogos.

Už darbą sąlygomis, neatitinkančiomis normalių darbo sąlygų, – darbuotojams, dirbantiems darbo aplinkoje, kurioje sveikatai kenksmingų veiksnių dydžiai viršija darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų nustatytus leistinus ribinius dydžius (kiekius), kai techninėmis ar kitomis priemonėmis jų darbo aplinkoje sumažinti iki sveikatai nekenksmingų dydžių neįmanoma, – iki 5 kalendorinių dienų, skaičiuojamų priklausomai (proporcingai) nuo to, kiek iš viso valandų jie dirbo tokioje aplinkoje tais metais, už kuriuos suteikiamos atostogos, t.y. tuo atveju, jeigu tokioje aplinkoje dirbta nuo 80 iki 100 procentų darbo laiko, suteikiamos 5 kalendorinės dienos, nuo 60 iki 80 procentų – 4 kalendorinės dienos, nuo 40 iki 60 procentų – 3 kalendorinės dienos, nuo 20 iki 40 procentų – 2 kalendorinės dienos, iki 20 procentų – 1 kalendorinė diena;

Papildomai nurodome, kad kasmetinės papildomos atostogos pridedamos prie kasmetinių minimaliųjų atostogų ir gali būti šalių susitarimu suteikiamos kartu arba atskirai. Šalims nesutarus, šios atostogos suteikiamos kartu (2003 m. balandžio 22 d. LRV nutarimas Nr. 497 “Kasmetinių papildomų atostogų trukmė, suteikimo sąlygos ir tvarka”, 1.1p.,3p.).
(Atsakymas parengtas pagal 2015-03-18 dienai galiojančius teisės aktus.).

Aš dirbu puse etato. Ar tiesa, kad man už metus priklauso tik 14 dienų atostogų?

Jums priklauso 28 kalendorinės dienos kasmetinių atostogų.
Darbas ne viso darbo laiko sąlygomis dirbantiems darbuotojams nesukelia jokių apribojimų nustatant kasmetinių atostogų trukmę, apskaičiuojant darbo stažą, skiriant į aukštesnes pareigas, keliant kvalifikaciją, neapriboja kitų darbuotojo darbo teisių, palyginti su darbuotojais, kurie dirba tokį patį ar lygiavertį darbą viso darbo laiko sąlygomis,atsižvelgiant į darbo stažą, kvalifikaciją ir kitas aplinkybes. Darbas apmokamas proporcingai dirbtam laikui arba atliktam darbui (LR DK 146 str. 6d.).
(Atsakymas parengtas pagal 2015-03-18 dienai galiojančius teisės aktus.).

Kokias papildomas teises įgyja nėščia darbuotoja?

Nėščias, neseniai pagimdžiusias moteris ar krūtimi maitinančias moteris negalima įpareigoti dirbti esant tokioms darbo sąlygoms ir veiksniams, kurie gali turėti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai. Nėščioms, neseniai pagimdžiusioms moterims ar krūtimi maitinančioms moterims kenksmingų darbo sąlygų ir pavojingų veiksnių sąrašą (toliau šiame straipsnyje – kenksmingų darbo sąlygų sąrašas) tvirtina Vyriausybė.
Darbdavys, vadovaudamasis kenksmingų darbo sąlygų sąrašu bei darbo aplinkos įvertinimo rezultatais, privalo nustatyti galimo poveikio pobūdį ir trukmę nėščios, neseniai pagimdžiusios moters ar krūtimi maitinančios moters saugai ir sveikatai. Nustatęs galimą poveikį, darbdavys privalo imtis laikinų priemonių tokiai rizikai pašalinti.

Jeigu pavojingų veiksnių neįmanoma pašalinti, darbdavys įgyvendina darbo sąlygų gerinimo priemones, kad nėščia, neseniai pagimdžiusi moteris ar krūtimi maitinanti moteris nebepatirtų tokių veiksnių poveikio. Jeigu pakeitus darbo sąlygas tokio poveikio neįmanoma pašalinti, darbdavys privalo perkelti tokią moterį (jos sutikimu) į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje.

Perkeltai į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje nėščiai, neseniai pagimdžiusiai moteriai ar krūtimi maitinančiai moteriai mokamas ne mažesnis kaip iki perkėlimo į kitą darbą (darbo vietą) gautas vidutinis darbo užmokestis.

Nesant galimybės nėščią moterį perkelti į kitą darbą (darbo vietą), neturintį neigiamo poveikio jos ar būsimo kūdikio sveikatai, nėščiai moteriai jos sutikimu suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų ir jų metu mokamas jai priklausantis vidutinis mėnesinis darbo užmokestis.
Nesant galimybės neseniai pagimdžiusią moterį ar krūtimi maitinančią moterį po nėštumo ir gimdymo atostogų perkelti į kitą darbą (darbo vietą), neturintį neigiamo poveikio jos ar kūdikio sveikatai, tokiai moteriai jos sutikimu suteikiamos vaiko priežiūros atostogos, kol vaikui sueis vieneri metai, ir jai per tą laikotarpį mokamos įstatymų nustatytos motinystės socialinio draudimo pašalpos.

Kai nėščiai, neseniai pagimdžiusiai moteriai ar krūtimi maitinančiai moteriai reikia pasitikrinti sveikatą, ji privalo būti atleidžiama nuo darbo ir už tą laiką paliekamas vidutinis darbo užmokestis, jeigu pasitikrinti sveikatą reikia darbo metu.

Krūtimi maitinančiai moteriai, be bendros pertraukos pailsėti ir pavalgyti, ne rečiau kaip kas trys valandos suteikiamos ne trumpesnės kaip pusės valandos pertraukos kūdikiui maitinti. Moters pageidavimu pertraukas kūdikiui maitinti galima sujungti ar pridėti prie pertraukos pailsėti ir pavalgyti arba perkelti į darbo dienos pabaigą atitinkamai sutrumpinant darbo dieną. Pertraukos kūdikiui maitinti apmokamos pagal darbuotojos vidutinį darbo užmokestį.

Nėščias, neseniai pagimdžiusias moteris ar krūtimi maitinančias moteris skirti viršvalandiniams darbams be jų sutikimo draudžiama.

Nėščios, neseniai pagimdžiusios moterys ir krūtimi maitinančios moterys gali būti skiriamos dirbti naktį, poilsio ir švenčių dienomis bei siunčiamos į komandiruotes tik jų sutikimu.Jei tokios darbuotojos nesutinka dirbti naktį ir pateikia pažymą, kad toks darbas pakenktų jų saugai ir sveikatai, jos perkeliamos dirbti dieną. Jei dėl objektyvių priežasčių tokių darbuotojų neįmanoma perkelti į dieninį darbą, joms suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios arba vaiko priežiūros atostogos, kol vaikui sueis vieneri metai. Atostogų iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios metu mokamas darbuotojai priklausantis vidutinis mėnesinis darbo užmokestis (LR DK 278 str.).
Papildomai nurodome, kad nėščia darbuotoja, tai – darbuotoja, pateikusi darbdaviui sveikatos priežiūros įstaigos pažymą, patvirtinančią nėštumą.
(Atsakymas parengtas pagal 2015-03-18 dienai galiojančius teisės aktus.).

Jau 4 metus esu vaiko auginimo atostogose (auginu du vaikus 2 ir 4 metų). Ar darbdavys turi man išsaugoti darbo vietą, ar tai galioja tik jei tris metus esi vaiko auginimo atostogose?

Pagal šeimos pasirinkimą motinai (įmotei), tėvui (įtėviui), senelei, seneliui arba kitiems giminaičiams, faktiškai auginantiems vaiką, taip pat darbuotojui, paskirtam vaiko globėju, suteikiamos atostogos vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai. Atostogas galima imti visas iš karto arba dalimis. Darbuotojai, turintys teisę gauti šias atostogas, gali jas imti pakaitomis. Darbuotojas, ketinantis pasinaudoti šiomis atostogomis ar grįžti į darbą joms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ilgesnis įspėjimo terminas. Per šį atostogų laikotarpį paliekama darbo vieta (pareigos), išskyrus atvejus, kai įmonė visiškai likviduojama (LR DK 180 str.).

Atkreipiame Jūsų dėmesį, kad darbo vieta paliekama nepriklausomai nuo to, ar darbuotojas vieną kartą ar kelis kartus naudojasi šiomis atostogomis.
(Atsakymas parengtas pagal 2014-01-01 dienai galiojančius teisės aktus.).

Kokio dydžio išeitinė išmoka priklauso, nutraukiant darbo sutartį šalių susitarimu?

LR DK 125 str. nustatyta, kad viena darbo sutarties šalis gali raštu pasiūlyti kitai šaliai nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu. Jei ši sutinka su pasiūlymu, per septynias dienas turi apie tai pranešti šaliai, pateikusiai pasiūlymą nutraukti darbo sutartį. Sutarusios nutraukti sutartį, šalys sudaro raštišką susitarimą dėl sutarties nutraukimo. Susitarime numatoma, nuo kurio laiko sutartis nutraukiama, ir kitos sutarties nutraukimo sąlygos (kompensacijų, nepanaudotų atostogų suteikimo ir kt.). Jei antroji šalis per šio straipsnio 1 dalyje nustatytą laiką nepraneša, kad sutinka nutraukti sutartį, laikoma, kad pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu yra atmestas.

Atkreipiame, dėmesį, kad minėtas straipsnis  nenumato konkrečių išeitinių išmokų dydžio. Darbo sutarties šalims palikta teisė, tarpusavyje susitarti dėl išeitinės išmokos dydžio, tai apibrėžiant  pasiūlyme nutraukti darbo sutartį, bei susitarime dėl darbo sutarties nutraukimo.
(Atsakymas parengtas pagal 2014-01-01 dienai galiojančius teisės aktus.).

Su darbuotoju buvo sudaryta terminuota darbo sutartis 1 metams. Suėjus šiam terminui planuojame darbuotoją atleisti, tačiau nežinome ar jį reikia įspėti apie atleidimą, ar darbuotojas turi rašyti prašymą dėl darbo sutarties nutraukimo savo noru, suėjus darbo sutarties terminui.

Suėjus darbo sutarties terminui, darbdavys arba darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį. (LR DK 126 str.1d.). Nutraukiant darbo sutartį suėjus jos terminui darbuotojas apie jos nutraukimą iš anksto neįspėjamas. Preziumuojama, kad dėl jos nutraukimo datos šalys susitarė darbo sutarties sudarymo momentu.
Nė vienai iš šalių darbo sutarties nenutraukus, laikoma, kad sutartis tapo neterminuota. (LR DK 126 str.2d.)

Paminėtina, kad terminuota darbo sutartis tampa neterminuota, kai darbo santykių buvimo laikotarpiu išnyksta aplinkybės, dėl kurių buvo apibrėžtas sutarties terminas (darbuotojas po atostogų negrįžta į darbą ir kt. LR DK 111 str. 2d.).
(Atsakymas parengtas pagal 2014-01-01 dienai galiojančius teisės aktus.).

Ar pasibaigus 3 mėn. bandomajam laikotarpiui, galima jį pratęsti dar trims mėnesiams, tai įforminant darbo sutarties pakeitimo pastraipoje?

Ne negalima.
Išbandymas – tam tikras terminas, darbo sutarties šalių susitarimu nustatomas sudarant darbo sutartį, per kurį darbdavys gali patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, o darbuotojas – ar darbas ir jo sąlygos tinka jam (DK 105 straipsnio 1 dalis). Taigi darbo sutarties šalių susitarimo dėl išbandymo turinį sudaro ne vien tik išbandymo terminas, bet ir tai, kokiu tikslu (kurios iš darbo sutarties šalių iniciatyva) išbandymas nustatytas. Dėl to, šalims susitarus dėl išbandymo, rašytinėje darbo sutartyje nurodytinas ne tik nustatytas išbandymo terminas, bet ir kitas esminis tokio susitarimo elementas – išbandymo tikslas (išbandymo nustatymo iniciatorius). Ydinga ir neatitinkanti DK 105 straipsnio 1 dalyje nustatyto teisinio reglamentavimo yra praktika, kai rašytinėje darbo sutartyje nenurodoma, kieno iniciatyva nustatomas išbandymas. Jeigu darbo sutartyje nustatytas tik išbandymo terminas, tai vien ši aplinkybė  išbandymo sąlygos nedaro negaliojančios ir nereiškia, kad dėl išbandymo sąlygos iš viso nesusitarta. Tačiau, neįrašęs darbo sutartyje išbandymo tikslo, darbdavys neatlieka DK 99 straipsnio 3 dalyje jam nustatytos pareigos tinkamai įforminti darbo sutartį, nes nenurodo visų esminių išbandymo susitarimo elementų. Dėl to darbdavys turi prisiimti dėl tokios pareigos neįvykdymo atsirandančią riziką.

Tokia darbo teisinių subjektų praktika, kai išbandymas nustatomas pakartotinai ar, pratęsiant jo terminą, viršijamas įstatyme nustatytas maksimalus išbandymo terminas, neatitinka DK 106 straipsnyje nustatyto teisinio reglamentavimo ir yra neleidžiama, nes ja iš esmės siekiama išvengti DK 106, 124–129, 136 straipsniuose bei XII skyriaus 4 skirsnyje nustatyto teisinio reglamentavimo. Pasibaigus išbandymo laikotarpiui, sprendžiama apie darbuotojo tinkamumą, o naujos darbo sutarties sudarymas, vėl nustatant išbandymo laikotarpį, turi būti laikomas pirmiau sudarytos neterminuotos darbo sutarties tęstinumu.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. birželio 19 d. nutartis civilinėje byloje A. S. v. UAB „Mobilios visatos telekomunikacijos“, bylos Nr. 3K-3-318/2008.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-20 dienai galiojančius teisės aktus.).

Kokiems darbuotojams taikomas keturių mėnesių įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą terminas?

Darbuotojams, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai, asmenins iki aštuoniolikos metų, neįgaliesiems, darbuotojams, auginančiais vaikų iki keturiolikos metų taikomas keturių mėnesių įspėjimo  apie darbo sutarties nutraukimą terminas (LR DK 130 str.1 d.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-19 dienai galiojančius teisės aktus.).

Kas laikoma šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu?

Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas yra darbo drausmės pažeidimas, kuriuo šiurkščiai pažeidžiamos tiesiogiai darbuotojo darbą reglamentuojančių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nuostatos arba kitaip šiurkščiai nusižengiama darbo pareigoms ar nustatytai darbo tvarkai.
Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu laikoma:
1) neleistinas elgesys su lankytojais ar interesantais arba kiti veiksmai, tiesiogiai pažeidžiantys žmoniųkonstitucines teises;
2) valstybės, tarnybos, komercinių ar technologinių paslapčių atskleidimas arba jų pranešimas konkuruojančiai įmonei;
3) dalyvavimas veikloje, kuri pagal įstatymų, kitų norminių teisės aktų, darbo tvarkos taisyklių, kolektyvinių ar darbo sutarčių nuostatas nesuderinama su darbo funkcijomis;
4) pasinaudojimas pareigomis siekiant gauti neteisėtų pajamų sau ar kitiems asmenims arba dėl kitokių asmeninių paskatų, taip pat savavaliavimas ar biurokratizmas;
5) moterų ir vyrų lygių teisių pažeidimas arba seksualinis priekabiavimas prie bendradarbių, pavaldinių ar interesantų;
6) atsisakymas teikti informaciją, kai įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ar darbo tvarkos taisyklės įpareigoja ją teikti, arba šiais atvejais žinomai neteisingos informacijos teikimas;
7) veikos, turinčios vagystės, sukčiavimo, turto pasisavinimo arba iššvaistymo, neteisėto atlyginimo paėmimo požymių, nors už šias veikas darbuotojas ir nebuvo traukiamas baudžiamojon ar administracinėn atsakomybėn;
8) tai, kad darbuotojas darbo metu darbe yra neblaivus, apsvaigęs nuo narkotinių ar toksinių medžiagų, išskyrus atvejus, kai apsvaigimą sukėlė įmonėje vykstantys gamybos procesai;
9) neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą);
10) atsisakymas tikrintis sveikatą, kai tokie patikrinimai darbuotojui yra privalomi;
11) kiti nusižengimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka (LR DK 235 str.).

Kokiems darbuotojams taikomas keturių mėnesių įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą terminas?

Darbuotojams, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai, asmenins iki aštuoniolikos metų, neįgaliesiems, darbuotojams, auginančiais vaikų iki keturiolikos metų taikomas keturių mėnesių įspėjimo  apie darbo sutarties nutraukimą terminas (LR DK 130 str.1 d.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-19 dienai galiojančius teisės aktus.)

Ar pasibaigus 3 mėn. bandomajam laikotarpiui, galima jį pratęsti dar trims mėnesiams, tai įforminant darbo sutarties pakeitimo pastraipoje?

Ne negalima.
Išbandymas – tam tikras terminas, darbo sutarties šalių susitarimu nustatomas sudarant darbo sutartį, per kurį darbdavys gali patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, o darbuotojas – ar darbas ir jo sąlygos tinka jam (DK 105 straipsnio 1 dalis). Taigi darbo sutarties šalių susitarimo dėl išbandymo turinį sudaro ne vien tik išbandymo terminas, bet ir tai, kokiu tikslu (kurios iš darbo sutarties šalių iniciatyva) išbandymas nustatytas. Dėl to, šalims susitarus dėl išbandymo, rašytinėje darbo sutartyje nurodytinas ne tik nustatytas išbandymo terminas, bet ir kitas esminis tokio susitarimo elementas – išbandymo tikslas (išbandymo nustatymo iniciatorius). Ydinga ir neatitinkanti DK 105 straipsnio 1 dalyje nustatyto teisinio reglamentavimo yra praktika, kai rašytinėje darbo sutartyje nenurodoma, kieno iniciatyva nustatomas išbandymas. Jeigu darbo sutartyje nustatytas tik išbandymo terminas, tai vien ši aplinkybė
išbandymo sąlygos nedaro negaliojančios ir nereiškia, kad dėl išbandymo sąlygos iš viso nesusitarta. Tačiau, neįrašęs darbo sutartyje išbandymo tikslo, darbdavys neatlieka DK 99 straipsnio 3 dalyje jam nustatytos pareigos tinkamai įforminti darbo sutartį, nes nenurodo visų esminių išbandymo susitarimo elementų. Dėl to darbdavys turi prisiimti dėl tokios pareigos neįvykdymo atsirandančią riziką.

Tokia darbo teisinių subjektų praktika, kai išbandymas nustatomas pakartotinai ar, pratęsiant jo terminą, viršijamas įstatyme nustatytas maksimalus išbandymo terminas, neatitinka DK 106 straipsnyje nustatyto teisinio reglamentavimo ir yra neleidžiama, nes ja iš esmės siekiama išvengti DK 106, 124–129, 136 straipsniuose bei XII skyriaus 4 skirsnyje nustatyto teisinio reglamentavimo. Pasibaigus išbandymo laikotarpiui, sprendžiama apie darbuotojo tinkamumą, o naujos darbo sutarties sudarymas, vėl nustatant išbandymo laikotarpį, turi būti laikomas pirmiau sudarytos neterminuotos darbo sutarties tęstinumu.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. birželio 19 d. nutartis civilinėje byloje A. S. v. UAB „Mobilios visatos telekomunikacijos“, bylos Nr. 3K-3-318/2008.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-20 dienai galiojančius teisės aktus.)

Ar gali darbdavys darbo sutartyje nurodyti sąlygą, kad darbuotojui bus draudžiama užsiimti analogiška veikla ir konkuruoti su darbdaviu?

Susitarimo dėl nekonkuravimo tikslas – apsaugoti verslo subjektą nuo nesąžiningos konkurencijos. Kompensacija susitarime dėl nekonkuravimo darbuotojui numatoma kaip atlyginimas už galimus teisių suvaržymus, pavyzdžiui, teisės laisvai pasirinkti darbą. Verslo subjektas yra laisvas pasirinkti, mokėti kompensaciją buvusiam darbuotojui už jam taikomus jo teisių suvaržymus, ar jos nemokėti ir taip galbūt konkuruoti su buvusiu darbuotoju atitinkamoje verslo srityje.

Verslo subjektas turi teisę pasirinkti ir nebetaikyti Susitarimo dėl nekonkuravimo ir nemokėti kompensacijų darbuotojui (CK 2.164 straipsnio 3 dalis), o darbuotojas tokiu atveju tampa laisvas pasirinkti savo veiklą ar darbą ir jam netaikoma jokių suvaržymų.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos2008 m. vasario 20 d. nutartis civilinėje byloje A. G. v. UADBB „Aon Lietuva“, bylos Nr. 3K-3-121/2008.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-16 dienai galiojančius teisės aktus.)

Jei pensininkas išeina iš darbo savo noru, ar jam priklauso kokia nors išeitinė išmoka?

Taip priklauso, jeigu jis įgijo teisę į visą senatvės pensiją dirbdamas toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje.
LR DK 127 str. 2d. nustatyta, kad darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų, jeigu jis įgijoteisę į visą senatvės pensiją dirbdamas toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje. Darbo sutartis tokiais atvejais turi būti nutraukiama nuo darbuotojo prašyme nurodytos dienos.
Šiuo atveju darbuotojui išmokama jo dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, jeigu įstatymai ar kolektyvinės sutartys nenustato kitaip (LR DK 140 str. 2d.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-14 dienai galiojančius teisės aktus.)

Ar tėvams auginantiems vaikų iki 14 metų rugsėjo 1 – oji yra darbo diena ar šventinė?

Rugsėjo 1 – oji yra darbo diena.
Šventinės dienos yra šios:
1)  sausio 1-ąją – Naujųjų metų dieną;
2) vasario 16-ąją – Lietuvos valstybės atkūrimo dieną;
3) kovo 11-ąją – Lietuvos nepriklausomybės atkūrimo dieną;
4) sekmadienį ir pirmadienį – krikščionių Velykų (pagal vakarietiškąją tradiciją) dienomis;
5) gegužės 1-ąją – Tarptautinę darbo dieną;
6) pirmąjį gegužės sekmadienį – Motinos dieną;
7) pirmąjį birželio sekmadienį – Tėvo dieną;
8) birželio 24-ąją – Rasos ir Joninių dieną;
9) liepos 6-ąją – Valstybės (Lietuvos karaliaus Mindaugo karūnavimo) dieną;
10) rugpjūčio 15-ąją – Žolinę (Švč. Mergelės Marijos ėmimo į dangų dieną);
11) lapkričio 1-ąją – Visų Šventųjų dieną;
12) gruodžio 24-tąją – Kūčių dieną;
13) gruodžio 25-ąją ir 26-ąją – Kalėdų dienomis (LR DK 162 str. 1d.).

Tuo tarpu, LR DK 2014 str. nustayta, kad darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų arba du vaikus iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę), o auginantiems tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų, – dvi dienos per mėnesį (arba atitinkamai sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis per savaitę), mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį. Darbuotojų, dirbančių ilgesnėmis negu aštuonios darbo valandos pamainomis, prašymu šis papildomas poilsio laikas gali būti sumuojamas kas trys mėnesiai.
Teisės į šio straipsnio 1 dalyje nustatytas papildomas poilsio dienas neturintiems darbuotojams, auginantiems bendrojo ugdymo mokykloje besimokantį vaiką iki dvylikos metų, suteikiama ne mažiau kaip pusė darbo dienos laisvo nuo darbo laiko per metus pirmąją mokslo metų dieną, mokant darbuotojo vidutinį darbo užmokestį.

Kokia galima minimali pietų pertraukos trukmė?
 Darbuotojams suteikiama ne ilgesnė kaip dviejų valandų ir ne trumpesnė kaip pusės valandos pertrauka pailsėti ir pavalgyti. Ši pertrauka paprastai suteikiama praėjus pusei darbo dienos (pamainos) laiko, bet ne vėliau kaip po keturių darbo valandų.

Darbuotojas pertrauką pailsėti ir pavalgyti naudoja savo nuožiūra. Jis šiuo laiku gali palikti darbo vietą. Ši pertrauka neįskaitoma į darbo laiką.
Esant šešių dienų darbo savaitei, poilsio ir švenčių dienų išvakarėse gali būti dirbama be pertraukos pailsėti ir pavalgyti tik tada, jei tos darbo dienos trukmė neviršija šešių valandų.

Darbdavys privalo pasirūpinti, kad darbuotojams būtų sudarytos tinkamos sąlygos per pertrauką pailsėti ir pavalgyti.
Tuose darbuose, kur dėl gamybos sąlygų negalima daryti pertraukos pailsėti ir pavalgyti, darbuotojui turi būti suteikiama galimybė pavalgyti darbo laiku.

Pertraukos pailsėti ir pavalgyti pradžią, pabaigą ir kitas sąlygas nustato darbo tvarkos taisyklės, darbo grafikas, kolektyvinė ir darbo sutartis (LR DK 158 str.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-11 dienai galiojančius teisės aktus.)

Kaip suprasti sąvoką – neseniai gimdžiusi moteris?

Neseniai gimdžiusi moteris tai motina, pateikusi darbdaviui sveikatos priežiūros įstaigos pažymą apie gimdymą ir auginanti vaiką, kol jam sukaks vieneri metai (LR DK 146 str.1d. 3p.)
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-10 dienai galiojančius teisės aktus.)

Ar tėvui auginančiam du vaikus (3 metų bei 6 metų amžiaus), priklauso papildoma apmokama poilsio diena per mėnesį?
 Taip priklauso.
Darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų arba du vaikus iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę), o auginantiems tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų, − dvi dienos per mėnesį (arba atitinkamai sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis per savaitę), mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį. Darbuotojų, dirbančių ilgesnėmis negu aštuonios darbo valandos pamainomis,prašymu šis papildomas poilsio laikas gali būti sumuojamas kas trys mėnesiai (LR DK 214 str.) .
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-09 dienai galiojančius teisės aktus.)

Ar dirbant pagal autorinę sutartį priklauso atostoginiai pinigai už nepanaudotas atostogas?
Ne nepriklauso.
Piniginė kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas išmokama nutraukiant darbo sutartį neatsižvelgiant į jos terminą. Kompensacijos dydis nustatomas pagal nepanaudotų kasmetinių atostogų, tenkančių tam darbo laikotarpiui, darbo dienų skaičių. Jei darbuotojui kasmetinės atostogos nebuvo suteiktos daugiau kaip už vienerius darbo metus, kompensacija išmokama už visas nepanaudotas kasmetines atostogas (LR DK 177 str. 2d.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-08 dienai galiojančius teisės aktus.)
Nuotolinis darbas – kas tai?
Nuotolinio darbo sutartyje gali būti nustatyta, kad sutartyje sulygtą darbo funkciją arba dalį sulygtų darbo funkcijų darbuotojas atliks kitose darbuotojui priimtinose vietose, ne darbovietėje.

Nuotolinio darbo sutartis gali būti sudaryta šalių susitarimu, kai darbuotojas priimamas į darbą (sudarant nuotolinio darbo sutartį), taip pat vėliau (pakeičiant jau sudarytą darbo sutartį). Darbo sutartyje gali būti susitarta, kad dalis darbo funkcijų bus atliekama ar darbo laiko dirbama ne darbovietėje pagal nuotolinio darbo sutarties sąlygas. Sutartyje gali būti aptarti sugrįžimo dirbti visą darbo laiką darbovietėje atvejai.

Darbuotojo atsisakymas sudaryti nuotolinio darbo sutartį negali būti teisėta priežastis nutraukti jau sudarytą kitos rūšies darbo sutartį ar pakeisti darbo sutarties sąlygas.

Nuotolinio darbo sutartyje nurodoma darbo vieta (adresas), kurioje darbuotojas atliks darbo funkcijas, darbuotojui darbdavio suteikiamos darbui naudoti darbo priemonės, nustatoma aprūpinimo jomis tvarka, atsakomybė už jų sugadinimą teisės aktų nustatyta tvarka. Darbuotojo naudojamos darbo priemonės, įranga, darbo vieta turi atitikti darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų reikalavimus. Darbdavys apmoko darbuotoją, kaip saugiai naudotis darbdavio suteiktomis darbo priemonėmis ir įranga. Darbuotojas privalo rūpintis savo paties ir kitų asmenų, kurie galėtų nukentėti dėl netinkamo darbuotojo elgesio ar klaidų, sauga ir sveikata, taip pat tinkamu įrangos ir darbo priemonių naudojimu.

Nuotolinio darbo sutartyje gali būti nustatyta, kad darbuotojas gaus kompensaciją už išlaidas, susijusias su jo darbu, darbo priemonių įsirengimu ir naudojimu.

Nuotolinio darbo sutartyje nurodomas darbovietės padalinys, skyrius ar atsakingas asmuo, kuriam darbuotojas turi atsiskaityti už atliktą darbą, šio atsiskaitymo tvarka.

Jeigu dirbama naudojant informacines technologijas (kompiuterį, telefoną ir panašiai), darbdavys atsakingas už priemones, kuriomis užtikrinama duomenų, naudojamų darbuotojo darbo metu, apsauga. Sudarydamas nuotolinio darbo sutartį, darbdavys privalo pasirašytinai supažindinti darbuotoją su duomenų apsaugą užtikrinančiais teisės aktais.

Nuotolinio darbo sutartyje turi būti nustatytas darbo laikas, ne ilgesnis kaip 40 valandų per savaitę, kurį darbuotojas skirsto savo nuožiūra ir apskaito pats. Dirbtas ne darbovietėje darbo laikas gali būti žymimas ir kitaip, ne taip, kaip nustatyta pavyzdinės formos darbo laiko apskaitos žiniaraštyje.

Darbuotojui, dirbančiam ne darbovietėje, netaikomos įmonės darbo tvarkos taisyklės. Darbdavys neprivalo įteikti darbuotojui darbo pažymėjimo, jeigu darbuotojas visą darbo laiką dirba ne darbovietėje.

Darbas pagal nuotolinio darbo sutartį nesukelia jokių darbo stažo apskaičiavimo, skyrimo į aukštesnes pareigas, kvalifikacijos tobulinimo apribojimų, neriboja kitų darbuotojo darbo teisių.

Kad darbuotojas, dirbantis pagal nuotolinio darbo sutartį, nebūtų izoliuotas nuo kitų įmonės darbuotojų, darbdavys jam sudaro sąlygas bendradarbiauti su kitais įmonėje dirbančiais darbuotojais, darbuotojų atstovais, gauti iš įmonės informaciją. Darbuotojų atstovai informuojami apie darbuotojus, dirbančius pagal nuotolinio darbo sutartį.

Darbuotojams taikomos Lietuvos Respublikos darbo kodekso ir kitų teisės aktų nuostatos su šiame teisės akte nustatytomis išimtimis (Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2010 m. liepos 21 d. nutarimo Nr. 1094 redakcija).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-07 dienai galiojančius teisės aktus.)

Sveiki. Papuoliau į tokią keblią situaciją. Dirbau pusantrų metų parduotuvėje Šiauliuose. Paskutiniu metu man pradėjo nebemokėti algos, todėl parašiau prašymą, kad atleistų iš darbo pagal straipsnį, kai darbdavys nemoka algos. Tačiau mane atleido savo noru. Dabar noriu kreiptis į teismą, kad pakeistų atleidimo iš darbo formuluotę ir priteistų dviejų mano atlyginimų dydžio išeitinę išmoką. Tačiau visa darbdavio administracija yra Vilniuje, o aš nelabai turiu lėšų važinėti į Vilniaus teismą. Ar galėčiau aš kreiptis į Šiaulių teismą?
 Taip galite.
LR CPK (Civilinio proceso kodeksas) 411 str. 2d. nustatyta, kad ieškinys darbo bylose gali būti paduodamas pagal bendrojo teismingumo taisykles arba pagal vietą, kurioje darbas yra dirbamas, buvo dirbamas ar turėjo būti dirbamas.
Paminėtina, kad bylose, kurias nagrinėja teismai, nuo žyminio mokesčio mokėjimo atleidžiami ieškovai (darbuotojai) – bylose dėl visų reikalavimų, kylančių iš darbo teisinių santykių LR CPK 83 str. 1d. 1p.)
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-06 dienai galiojančius teisės aktus.)
Kaip reikia atleisti darbuotoją iš darbo jei jis jau dvi dienas neateina į darbą?
 Jei darbuotojas neateina į darbą  be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą), tai laikoma šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu.
Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai iš anksto neįspėjęs darbuotojo kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas (LR DK 136 str. 3d. 2p.)
Už darbo drausmės pažeidimą gali būti skiriamos šios drausminės nuobaudos:
1) pastaba;
2) papeikimas;
3) atleidimas iš darbo (Kodekso 136 straipsnio 3 dalis).
Prieš skirdamas drausminę nuobaudą, darbdavys turi raštu pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl darbo drausmės pažeidimo. Jei per darbdavio arba administracijos nustatytą terminą be svarbių priežasčių darbuotojas nepateikia pasiaiškinimo, drausminę nuobaudą galima skirti ir be pasiaiškinimo. Įstatymų nustatytais atvejais prieš skiriant drausminę nuobaudą reikia gauti išankstinį atitinkamo organo sutikimą. Drausminė nuobauda skiriama darbdavio arba administracijos įsakymu (nurodymu) ir darbuotojui apie tai pranešama pasirašytinai.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-05 dienai galiojančius teisės aktus.)
Keliose darbovietėse daugiausia galima dirbti?
  Nei LR DK, nei kiti darbo santykius reglamentuojantys norminai teisės aktai, nenustato keliose darbovietėse  daugiausia galima dirbti. Svarbu,  kad darbuotojas neviršytų, maksimalaus leidžiamo dirbti valandų skaičiaus.
LR DK 144 str. 5d. nustayta, kad darbuotojų, dirbančių ne vienoje darbovietėje arba vienoje darbovietėje, bet pagal dvi ar daugiau darbo sutarčių, darbo dienos trukmė negali būti ilgesnė kaip dvylika valandų.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-04 dienai galiojančius teisės aktus.)
Darbe be pertraukos išdirbau 12 metų, ar man priklauso kokios nors papildomos atostogos už stažą toje įmonėje ar ne?
  Taip priklauso.
Kasmetinės papildomos atostogos suteikiamos:
1) darbuotojams už darbą sąlygomis, neatitinkančiomis normalių darbo sąlygų;
2) už ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą toje darbovietėje;
3) už ypatingą darbų pobūdį (LR DK 168 str. 1d).

Kasmetinės papildomos atostogos suteikiamos:
už ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą toje darbovietėje – darbuotojams, turintiems didesnį kaip 10 metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, – 3 kalendorinės dienos, už kiekvienų paskesnių 5 metų darbo stažą toje darbovietėje – 1 kalendorinė diena. Į ilgalaikį nepertraukiamąjį darbo toje darbovietėje stažą, už kurį suteikiamos kasmetinės papildomos atostogos, įskaitomas faktiškai dirbtas laikas toje darbovietėje ir kiti laikotarpiai, nurodyti Lietuvos Respublikos darbo kodekso 170 straipsnio 1 dalyje. Į šį stažą neįeina laikas, dirbtas įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, iš kurios į kitą darbovietę darbuotojas perkeltas darbdavių susitarimu ar kitais pagrindais, nenutraukiančiais darbo stažo (2003 m. balandžio 22 d. LRV nutarimas Nr. 497 „Dėl Kasmetinių papildomų atostogų trukmės, suteikimo sąlygų ir tvarkos patvirtinimo” 1.2p.)
(Atsakymas parengtas pagal 2011-08-03 dienai galiojančius teisės aktus.) 

Ar 17 metų amžiaus darbuotojui priklauso kokios nors specialios pertraukėlės?
  Taip priklauso.
LR DK 159 str. 2. nustatyta, kad  jaunesniems kaip aštuoniolikos metų darbuotojams, kurių darbo laiko trukmė yra ilgesnė negu keturios valandos, privalo būti suteikta mažiausiai trisdešimties minučių papildoma pertrauka pailsėti darbo metu. Ji įskaitoma į darbo laiką.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-25 dienai galiojančius teisės aktus.)
Kažkur girdėjau, kad galima vienai dienai įsidarbinti nesudarius darbo sutarties, pabandymui ar esi tinkamas darbui. Ar šiai dienas galioja toks įstatymas?
  Ne, tokio įstatymo nėra.  Tačiau, 2011-02-24 Darbo kodekso papildymo 107(1) straipsniu įstatymo projektu buvo siekiama įteisinti tokią vienos dienos išbandymo tvarką. Atkreipiame  Jūsų dėmesį, kad šiai dienai LR DK 107(1) straipsnio nėra.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-24 dienai galiojančius teisės aktus.)
LR DK 235 str. 2 d. 11 p. nustatyta, kad šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu laikoma kiti nusižengimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka. Kokie tai pažeidimai?
 Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu pagal DK 235 straipsnio 2 dalies 11 punktą gali būti laikoma:
a) kituose norminiuose arba lokaliniuose teisės aktuose, profesinės etikos kodeksuose ir taisyklėse nurodytas ir šiurkščiu įvardytas nusižengimas, kuriuo šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka;

b) kitas nusižengimas, kuris, atsižvelgiant į DK 235 straipsnio 2 dalies 1-10 punktuose išdėstytą įstatymo leidėjo poziciją dėl darbo drausmės pažeidimų kaip šiurkščių vertinimo, pagal savo pobūdį, pasekmes, darbuotojo kaltės laipsnį ir kitas reikšmingas aplinkybes kvalifikuotinas kaip nusižengimas, kuriuo šiurkščiai pažeista darbo tvarka (pavyzdžiui, darbuotojo tyčinis darbdavio turto sunaikinimas; darbuotojo, kurio darbas tiesiogiai susijęs su materialinių vertybių saugojimu, priėmimu, išdavimu, pardavimu, pirkimu, gabenimu, įvykdytas nusižengimas, dėl kurio jis netenka pasitikėjimo dirbti jam pavestą darbą; ir kt. (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senato 2004 m. Birželio 18 d. nutarimas Nr. 45 „Dėl darbo kodekso normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą pagal darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalies 1 ir 2 punktus, taikymo teismų praktikoje“, 9.11p.)).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-23 dienai galiojančius teisės aktus.)

Teko girdėti, kad pasikeitė „mamadienių“ suteikimo tvarka.
  LR DK 214 str. reglamentuojantis „mamadienių“ suteikimo tvarką 2011m. balandžio mėn. buvo tik šiek tiek detalizuotas. Galiojančioje LR DK 214 str. redakcijoje nustayta,  kad darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų arba du vaikus iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę), o auginantiems tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų, − dvi dienos per mėnesį (arba atitinkamai sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis per savaitę), mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį. Darbuotojų, dirbančių ilgesnėmis negu aštuonios darbo valandos pamainomis, prašymu šis papildomas poilsio laikas gali būti sumuojamas kas trys mėnesiai.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-22 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar galima reikalauti, kad darbdavys kartu su atlyginimu išduotų ir atsiskaitymo lapelius?
  Visiems darbuotojams darbdavys turi įteikti atsiskaitymo lapelius. Į atsiskaitymo lapelius įrašoma informacija apie darbuotojui apskaičiuotas, išmokėtas ir išskaičiuotas sumas ir apie dirbto laiko trukmę, atskirai nurodant viršvalandinių darbų trukmę (LR DK 202 str.).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-22 dienai galiojančius teisės aktus.)
Kaip apmokamas darbas naktį?
 Už viršvalandinį darbą ir darbą naktį mokama ne mažiau kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio (LR DK 193 str.), nurodyto LR DK 186 straipsnio 2 dalyje (LR DK 186 str 2 d. –  darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius, bet kokiu būdu tiesiogiai darbdavio išmokamus darbuotojui už jo atliktą darbą).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-21 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar gimus vaikui, jo tėvui priklauso tėvystės atostogos, jei jis gyvena nesusituokęs su vaiko motina?
  Taip priklauso.
LR DK179(1) str. nustatyta, kad  vyrams suteikiamos tėvystės atostogos – laikotarpiui nuo vaiko gimimo dienos iki tol, kol vaikui sukaks vienas mėnuo. Už šį atostogų laiką mokama Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo nustatyta pašalpa.
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-21 dienai galiojančius teisės aktus.)
Ar visais atvejais sudarant darbo sutartį galima nustatyti išbandymą (bandomąjį laikotarpį)?
LR DK 105 str. nustatyta, kadsudarant darbo sutartį, šalių susitarimu gali būti sulygstamas išbandymas. Jis gali būti nustatomas norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, taip pat stojančiojo dirbti pageidavimu – ar darbas tinka darbuotojui. Išbandymo sąlyga turi būti nustatoma darbo sutartyje.
Išbandymo laikotarpiu darbuotojui taikomi visi darbo įstatymai.

Išbandymas norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, nenustatomas priimant į darbą asmenis:
1) iki aštuoniolikos metų;
2) pareigoms konkurso arba rinkimų būdu, taip pat išlaikiusius kvalifikacinius egzaminus pareigoms eiti;
3) darbdavių susitarimu perkeliamus dirbti į kitą darbovietę;
4) kitais darbo įstatymų nustatytais atvejais.

Laikiniesiems darbuotojams išbandymo laikotarpis nenustatomas. Laikinoji darbo sutartis yra darbo sutartis, sudaryta ne ilgesniam kaip 2 mėnesių laikui. Laikinoji darbo sutartis gali būti sudaroma skubiems ar trumpalaikiams darbams atlikti, laikinai nesantiems (dėl ligos, atostogų ir panašiai) darbuotojams pavaduoti. Laikinoji darbo sutartis taip pat gali būti sudaryta su studentais, moksleiviais jų atostogų metu, vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso 277 straipsnio ir kitų teisės aktų nuostatomis dėl saugių ir sveikų darbo sąlygų sudarymo asmenims iki 18 metų. (2003 m. rugpjūčio 19 d. LRV nutarimas Nr. 1043, Laikinosios darbo sutarties sudarymo pagrindai, jos pakeitimo ir pasibaigimo, taip pat laikinųjų darbuotojų darbo ir poilsio laiko ypatumai).
(Atsakymas parengtas pagal 2011-07-20 dienai galiojančius teisės aktus.)

Ar trumpinamas darbo laikas prieššventinę dieną?
DK 153 straipsnio 1 dalis numato, kad švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda, išskyrus sutrumpintą darbo laiką dirbančius darbuotojus (DK 145 straipsnis). Darbdavys darbuotojams, kuriems taikoma suminė darbo laiko apskaita, dirbantiems švenčių dienos išvakarėse privalo sutrumpinti darbo dienos trukmę viena valanda, jei šie darbuotojai nedirba sutrumpintą darbo laiką. Tuo atveju, kai nėra galimybės dirbantiems švenčių dienos išvakarėse darbuotojams, kuriems taikoma suminė darbo laiko apskaita, sutrumpinti darbo dienos trukmę viena valanda, tai ši valanda turėtų būti apskaitoma kaip viršvalandinis darbas (Lietuvos Vyriausiojo administracinio teismo 2011 m. gegužės 5 d. nutartis, priimta administracinėje byloje Nr. N-261-3218/2011).
Ar galima neiti į darbą jei darbdavys nemoka atlyginimo 3 mėn. iš eilės?
LR DK 123 (1) str. nustatyta, kaddarbuotojas turi teisę laikinai iki trijų mėnesių sustabdyti darbo sutarties vykdymą, apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš tris darbo dienas, jeigu darbdavys ilgiau kaip du mėnesius iš eilės nevykdo savo įsipareigojimų, numatytų teisės aktuose, darbo ar kolektyvinėje sutartyje, darbuotojui arba ilgiau kaip du mėnesius iš eilės nemoka viso priklausančio darbo užmokesčio. Šiuo atveju darbuotojas atleidžiamas nuo pareigos atlikti savo darbo funkcijas ir jam darbo užmokestis nemokamas. Laikinas darbo sutarties vykdymo sustabdymas pasibaigia kitą dieną po to, kai darbuotojas raštu atšaukia laikiną darbo sutarties vykdymo sustabdymą arba kai darbdavys visiškai įvykdo savo įsipareigojimus darbuotojui ir jį apie tai informuoja, arba kai pasibaigia trijų mėnesių terminas. Jeigu darbuotojas pagrįstai sustabdo darbo sutarties vykdymą, darbdavys sumoka jam ne mažesnę kaip vienos minimaliosios mėnesinės algos dydžio kompensaciją už kiekvieną mėnesį. Darbuotojas, nepagrįstai sustabdęs darbo sutarties vykdymą, įstatymų nustatyta tvarka atsako už darbdaviui padarytą žalą.
Koks gali būti maksimalus išbandymo (bandomojo laikotarpio) terminas?
LR DK 106 str. nustatyta, kad išbandymo terminas negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai. Įstatymų nustatytais atvejais norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, gali būti taikomi ilgesni išbandymo terminai, bet ne ilgesni kaip šeši mėnesiai.
Atkreipiame dėmesį, kad į išbandymo terminą neįskaitomi laikotarpiai, kai darbuotojas nebuvo darbe.
Ar parašius pareiškimą, kad atleistų iš darbo savo noru, galima jį atšaukti?
LR DK 127 str. 1d. nustato, kaddarbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ir kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali viršyti vieno mėnesio.Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju.

Minėto straipsnio 4d., nustatyta, kad darbuotojas turi teisę atšaukti prašymą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo prašymo padavimo dienos. Po to jis gali atšaukti prašymą tik darbdavio sutikimu.

Ar gali būti nutraukta terminuota darbo sutartis darbuotojo ligos metu?
DK 126 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad suėjus darbo sutarties terminui, darbdavys arba darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį. Nė vienai iš šalių darbo sutarties nenutraukus, laikoma, kad sutartis tapo neterminuota. Terminų skaičiavimas apibrėžtas DK 26 straipsnyje. Šio straipsnio 3 dalyje nustatyta, kad į savaitėmis ar kalendorinėmis dienomis skaičiuojamą terminą įeina ne darbo ir švenčių dienos. Jei paskutinė termino diena yra ne darbo diena, tai termino pabaigos diena laikoma artimiausia po jos einanti darbo diena. DK 131 straipsnio 1 dalie 1 punkte įtvirtintas draudimas įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo darbuotoją laikino nedarbingumo laikotarpiu, taip pat jo atostogų metu, išskyrus DK 136 straipsnio 1 dalyje nustatytus atvejus. To paties straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad darbuotojui neatvykus į darbą pasibaigus nedarbingumo ar atostogų laikotarpiui, darbo sutartis su juo gali
būti nutraukiama DK ketvirtajame skirsnyje nustatytais darbo sutarties nutraukimo pagrindais.

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2010 m. lapkričio 23 d. nutartyje civilinėje byloje Nr. 3K-3-466/10 išdėstė savo poziciją, pažymėdamas, kad DK 126 straipsnio 1 dalyje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas patenka tarp tų pagrindų, pagal kuriuos DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punkte nustatytu darbuotojo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu (DK 133 straipsnis) darbdaviui draudžiama nutraukti su juo terminuotą darbo sutartį. Tuo atveju, kai teminuota darbo sutartis baigiasi darbuotojo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu (DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punktas, 133 straipsnis), darbdavys neturi teisės nutraukti darbo sutartį su tokiu darbuotoju pagal DK 126 straipsnio 1 dalį, t. y. tuo pagrindu, kad suėjo terminuotos darbo sutarties terminas.

Tuo atveju, kai darbuotojo terminuota darbo sutartis baigiasi jo nedarbingumo laikotarpiu, darbdavys, vadovaudamasis aukščiau išdėstytomis teisės normomis bei teismų praktika, turėtų darbuotojo atleidimo datą perkelti iki darbuotojas pasveiks, t. y. pirmą darbo dieną, kai darbuotojas sugrįš po laikino nedarbingumo. Pažymima, kad tai nekeis darbo sutarties pobūdžio – terminuota darbo sutartis netaps neterminuota.

Ar gimus vaikui, jo tėvui priklauso tėvystės atostogos, jei jis gyvena nesusituokęs su vaiko motina?
Taip priklauso. LR DK179(1) str. nustatyta, kad vyrams suteikiamos tėvystės atostogos – laikotarpiui nuo vaiko gimimo dienos iki tol, kol vaikui sukaks vienas mėnuo. Už šį atostogų laiką mokama Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo nustatyta pašalpa.
Ar direktorius gali skirti darbuotojui piniginę baudą už darbo drausmės pažeidimą?
Piniginė bauda, kaip drausminė nuobauda, darbuotojui negali būti taikoma. LR DK 237 str. nustatyta, kad už darbo drausmės pažeidimą gali būti skiriamos šios drausminės nuobaudos:
1) pastaba;
2) papeikimas;
3) atleidimas iš darbo (Kodekso 136 straipsnio 3 dalis).
Kai kurioms darbuotojų kategorijoms įstatymuose ir kituose darbo drausmę reglamentuojančiuose norminiuose teisės aktuose gali būti nustatytos ir kitos drausminės nuobaudos.
Tačiau atkreiptinas dėmesys, kad darbuotojui padarius darbo drausmės pažeidima, darbdavys gali netaikyti skatinimo priemonių, tokių kaip premija ir pan.
Ar darbdavys gali be darbuotojo žinios pakeisti jo darbo sutartį ir vietoj 1200 Lt nurodyti 800 Lt atlyginimą?
LR DK 120 str. 3d. nustatyta, kad darbo apmokėjimo sąlygas be darbuotojo raštiško sutikimo darbdavys gali keisti tik tuo atveju, kai įstatymais, Vyriausybės nutarimais ar pagal kolektyvinę sutartį yra keičiamas tam tikros ūkio šakos, įmonės ar darbuotojų kategorijos darbo apmokėjimas. Keičiant darbo apmokėjimo sąlygas, sumažinti darbo užmokestį be darbuotojo raštiško sutikimo negalima. LR DK 120 str. 4d. nustatyta, kad keičiant darbo sutarties sąlygas, pakeitimai įforminami abiejuose darbo sutarties egzemplioriuose.
Kokio dydžio yra žyminis mokestis, darbuotojui kreipiantis į teismą dėl atlyginimo bei kompensacijos už nepanaudotas atostogas neišmokėjimo, atleidus iš darbo?
LR DK 302 str. 3d., nustatyta, kad darbuotojai darbo bylose dėl visų reikalavimų, kylančių iš darbo teisinių santykių, yra atleidžiami nuo žyminio mokesčio.