Vadovai neretai nustemba sužinoję, kad atlyginimo padidinimas motyvaciją sustiprina tik trumpam. Tyrimai apie darbuotojų įsitraukimą kartojasi vėl ir vėl: pinigai neutralizuoja nepasitenkinimą, bet savaime neįkvepia. Žmogus, kuriam mokama teisingai, tiesiog nustoja galvoti apie pinigus – ir tada svarbiais tampa visai kiti dalykai.
Tų dalykų sąrašas nustebina savo paprastumu. Žmonės nori jaustis vertinami, matyti savo darbo prasmę ir žinoti, kad juos pastebi. Nė vienas iš šių poreikių netenkinamas vien didesniu pervedimu į sąskaitą.
Įvertinimo galia
Organizacijų psichologijoje egzistuoja tyrimų kryptis, nagrinėjanti pripažinimo poveikį. Jos išvados nuoseklios: darbuotojai, kurie jaučiasi reguliariai įvertinami, yra produktyvesni, rečiau keičia darbą ir labiau įsitraukia. Kai kuriose apžvalgose įvertinimo trūkumas nurodomas kaip viena dažniausių išėjimo iš darbo priežasčių – dažnesnė nei atlyginimas.
Įdomu, kad įvertinimas beveik nieko nekainuoja. Nuoširdus padėkos žodis, viešas pastebėjimas ar simbolinis dėmesio ženklas veikia stipriau nei formalus premijos pervedimas, kuris greitai tampa savaime suprantamu dalyku.
Ženklas, kuris pasako „matau tave”
Praktikoje daug organizacijų pripažinimą išreiškia apčiuopiamai. Metų pabaiga ir rudens laikotarpis Lietuvoje tradiciškai yra metas, kai įmonės apžvelgia nuveiktus darbus ir dėkoja komandoms bei partneriams.
Toks dėmesys veikia todėl, kad jis matomas. Skaičius sąskaitoje išnyksta kasdienybėje, o simbolinis gestas lieka. Būtent tada praverčia apgalvotos verslo dovanos, kurios ne tiek atlygina, kiek pasako paprastą, bet svarbią žinią – žmogaus indėlis buvo pastebėtas.
„Darbuotojas gali pamiršti premijos dydį, bet retai pamiršta, kad apie jį pagalvojo”, – sako personalo srities specialistas. Pasak jo, būtent smulkūs dėmesio ženklai formuoja jausmą, kad organizacijoje žmogus yra ne resursas, o asmuo.
Kaip nesuklysti
Vis dėlto įvertinimas turi būti nuoširdus, kitaip jis virsta priešingybe. Keletas principų, padedančių išvengti klaidų:
-
konkretumas – padėka už aiškų dalyką veikia geriau nei bendra frazė;
-
laiku – įvertinimas iškart po pastangų reikšmingesnis nei atidėtas;
-
vienodumas – kai pastebimi tik keli, likusieji jaučiasi nematomi.
Motyvacija nėra vienkartinis veiksmas, o nuolatinis procesas. Ją kuria ne dideli gestai retomis progomis, o nuoseklus dėmesys kasdienybėje.
Kai motyvacija persmelkia visą kultūrą
Svarbu suprasti, kad įvertinimas veikia geriausiai tada, kai tampa kultūros dalimi, o ne vadovo pareiga. Jei pastebėti gerą darbą gali tik viršininkas, dėmesio visada trūks. O kai kolegos įpranta pripažinti vieni kitus, motyvacija ima palaikyti pati save – kiekvienas jaučiasi ir matomas, ir matantis.
Tokia kultūra neatsiranda per naktį. Ji kuriama pavyzdžiu: kai vadovas nuoširdžiai dėkoja, tai tampa norma; kai jis pastebi tik klaidas, žmonės išmoksta tylėti. Ilgainiui šie maži elgesio modeliai nulemia, ar organizacijoje smagu dirbti, ar tik pakenčiama.
Ką verta daryti nuolat
Praktiškai stiprią įvertinimo kultūrą palaiko keli paprasti įpročiai: reguliariai įvardyti konkrečius pasiekimus, švęsti ne tik didelius, bet ir kasdienius laimėjimus, bei atskirti asmenį nuo rezultato – girti pastangas, ne tik sėkmę. Šie įpročiai nekainuoja beveik nieko, bet jų poveikis kaupiasi metų metus.
Galiausiai žmonės lieka ten, kur jaučiasi matomi. Atlyginimas atveda darbuotoją pro duris, bet įvertinimas nulemia, ar jis norės pasilikti. Ir dažniausiai šis jausmas kuriamas ne biudžetu, o dėmesiu.
Verta įvertinti ir kainą, kurią sumoka organizacija, prarasdama žmogų. Naujo darbuotojo paieška, mokymai ir įsiliejimo laikas kainuoja daug daugiau nei dėmesys esamiems. Todėl pripažinimo kultūra yra ne tik maloni, bet ir ekonomiškai pagrįsta – ji tyliai mažina kaštus, kurių dažnai net neįtraukiame į skaičiavimus.
Reikia prisiminti ir tai, kad įvertinimo kultūra nesukuriama įsakymu. Ji auga iš nuoseklaus vadovo pavyzdžio ir tampa savaime suprantama tik tada, kai daroma nuoširdžiai. Būtent nuoširdumas, o ne pati forma, ilgainiui ir nulemia, ar dėmesys pasieks žmogų, ar liks tuščiu ritualu.
Galiausiai vadovui verta prisiminti, kad įvertinimas – tai ne išlaidų eilutė, o investicija, kurios grąža matuojama lojalumu ir stabilumu. Komanda, kuri jaučiasi matoma, retai ieško durų į išorę. Ir dažniausiai tokį jausmą sukuria ne dideli biudžetai, o nuoseklus, nuoširdus dėmesys smulkmenoms.
